从0到1：优秀HR实战手册 原来HR也可以这么简单！
定 价：45 元
- 作者：王伟杰，侯世霞，周潮，李仁军 著
- 出版时间：2016/12/1
- ISBN：9787515912127
- 出 版 社：中国宇航出版社
- 中图法分类：F272.92-62
- 页码：280
- 纸张：胶版纸
- 版次：1
- 开本：16K
企业良好的运转离不开领导们辛苦的管理，更离不开HR的认真付出。如何高效、完美地做好HR工作，这是摆在每一位HR、HR助理面前的问题。本书共分9章，从基础、常见的问题入手，通过详细的案例和丰富的图表，帮助HR解决工作的困扰，是一本可放在案头常看的实操书籍。
本书由多位资深人力资源管理专家共同编写，旨在指导读者快速掌握人力资源管理的理论与实操的结合。
如何为企业找到合适员工？
如何让新员工尽快适应岗位？
如何为企业建立沟通机制？
如何为企业培养人才留住人才？
……
更多问题可在本书中找到答案。
在激烈的市场竞争中，企业之间的比拼趋向于整体化、长期化，而人力资源管理水平的高低，很大程度上会影响企业核心竞争力的高低。
人力资源管理的对象是“人”，一切管理都是围绕“人”这个中心而展开。是人组成了团队，再由团队形成了完善的企业组织架构。因此，企业的竞争既是人的竞争，也是人力资源管理的竞争。
遗憾的是，目前国内不少中小企业领导者对人力资源管理的认识还处于相对模糊的层面，不够重视，导致人力资源管理工作没有为企业发挥更大的作用、提供更重要的资源、形成更强大的竞争力。
我的朋友王伟杰先生多年来始终站在人力资源管理工作的第一线，在承担实际工作的同时，也在培训和指导步入人力资源管理领域的新人。他具备丰富的理论知识和实践经验，既能够站在一定高度看待企业人力资源管理，又懂得
如何一步步推动管理实务。因此，称王伟杰先生为人力资源管理这一领域的专家，可谓实至名归。
令人欣喜的是，王伟杰先生在繁忙的工作之余写就了这本著作。我受他之邀阅读全书初稿之后，确信这是一本真正既能普及人力资源管理基础知识，又能为这一领域从业者提供实操指导的好书，既系统全面又专业实用，同时还具备相当的趣味性和故事性，文笔流畅、脉络清晰，的确能够反映出王伟杰先生的才华与心得。
在结构上，这本书尤其注重体现人力资源管理体系的规范和完整。本书知识点涵盖面广，详细介绍了现代人力资源管理各方面的理论知识和在中国企业实践中的应用。
全书理论与实操紧密结合，并融入了王伟杰先生在工作、培训中的真实案例和深刻体会。相信读者阅读后将对人力资源管理有了更客观的认识与了解，并能够将其中的知识转化为实际工作中的技巧，实现个人职业生涯的成长，相
信这也正是王伟杰先生孜孜以求的目标。
宝山钢铁股份有限公司原人力资源部部长博士刘桂林
2016年7月
王伟杰，汇人网CEO、创始人，人力资源管理专业硕士研究生，心理学专业博士研究生，在人力资源、劳动关系、心理学领域出版专著、教材若干。2005年领衔创建汇人网，专注于人力资源、心理咨询、培训等工作领域，致力于培养与提升职场白领专业素质。
侯世霞，汇人网首席咨询顾问，南开大学EMBA，高级人力资源管理师，注册心理咨询师，国际培训师。从业20年，从基层人力资源管理做起，在人力资源体系、战略薪酬设计、劳动关系管理等方面具有丰富的实践与咨询经验。
周潮，汇人网资深讲师，曾在大型外企、民企及上市集团公司担任人力资源经理、培训经理、人力资源总监、人事行政副总裁、高级管理顾问等职务。
李仁军，汇人网高级讲师，世界500强企业高级人事经理，高校学生职业规划导师，参与多家企业人力资源管理体系项目建设，擅长绩效和薪酬体系的建立。
第1章 能规划，善优化：让人力资源结构高效
1.1 从人力资源规划做起//2
1.1.1 企业人力资源规划的种类//2
1.1.2 人力资源规划的内容//2
1.1.3 人力资源规划的原则//4
1.2 如何为企业做人力资源诊断//6
1.2.1 调查问卷法//8
1.2.2 量表调查法//9
1.2.3 面谈调查法//9
1.2.4 统计分析法//9
1.2.5 个案分析法//10
1.2.6 图像描绘法//10
1.2.7 德尔菲催化法//10
1.3 时刻注意企业人才流失状况，制定应对策略//10
1.3.1 人才流失率高的四大因素//11
1.3.2 管理人员应对人才流失的四大策略//13
1.4 优化人才结构的四个技巧//18
1.4.1 人才结构灵活化//20
1.4.2 人才组合优化//20
1.4.3 岗位竞聘优化//21
1.4.4 人才结构优化战略//21
第2章 招聘人才，做好企业人才的管家
2.1 如何做好招聘准备//26
2.2 如何做好招聘计划//29
2.2.1 了解实际情况//29
2.2.2 确定招聘人数//30
2.2.3 确定招聘时间、地点和渠道//33
2.2.4 组建招聘团队//33
2.2.5 预算招聘经费//34
2.3 如何把握招聘机遇//37
2.3.1 节后招聘//37
2.3.2 校园招聘//38
2.4 选择招聘渠道，寻找合适人才//41
2.4.1 定位招聘渠道//42
2.4.2 内部招聘//44
2.4.3 外部招聘//45
2.5 如何做好员工甄选//46
2.5.1 筛选申请表//47
2.5.2 筛选个人简历//48
2.5.3 笔试甄选步骤//50
2.6 面试策略及考查标准//50
2.6.1 非正式面试//52
2.6.2 结构化面试//53
2.6.3 面试时如何巧妙漫谈//54
2.7 如何评估招聘风险//57
2.7.1 做好员工背景调查//57
2.7.2 如何签署免责声明//58
2.8 居安思危，为企业储备人才//59
2.8.1 企业急需储备的两类人才//60
2.8.2 人才储备的四个策略//61
2.8.3 人才储备的原则//62
2.9 薪酬谈判技巧//63
2.9.1 博弈打压//64
2.9.2 强调优势//66
2.9.3 放慢薪酬谈判的节奏//67
2.10 面试时让每位应聘者感受到温暖//68
2.10.1 招聘告示应人性化//69
2.10.2 挑选招聘者//69
2.10.3 公开招聘结果体现企业文化//70
第3章 明职责，定要求：让人才尽快适应岗位
3.1 做好新员工入职安排//72
3.1.1 明确管理内容//72
3.1.2 做好入职前的准备工作//72
3.1.3 由人力资源部门办理入职手续//74
3.1.4 员工转正考核//75
3.2 做好新员工入职培训的五个技巧//75
3.2.1 明确目的，做好需求分析//76
3.2.2 制订计划，分工配合//76
3.2.3 明确培训内容，提高效率//77
3.2.4 构建易操作的新员工管理体系//78
3.2.5 建立可行的入职培训评估方式//78
3.3 做好岗位职责说明书//79
3.3.1 做好岗位调查六法//80
3.3.2 岗位职责说明书的内容构成//83
3.4 做好工作设计，让新员工更投入//86
3.4.1 机械式工作设计法//88
3.4.2 直觉运动式工作设计法//88
3.4.3 体力式工作设计法//88
3.4.4 激励式工作设计法//88
3.5 从心理上关注新员工//89
3.5.1 让新员工怀有理性的期待//91
3.5.2 进行多方面的培养和关心//92
3.5.3 帮助新员工规划职业生涯//93
第4章 立制度，定考核：用制度保证人尽其才
4.1 制定薪酬考核制度//96
4.1.1 薪酬陷阱//96
4.1.2 设计薪酬制度的步骤//98
4.1.3 薪酬标准设置四原则//99
4.2 员工转正、轮岗、换岗、离职流程//101
4.2.1 员工试用和转正流程//102
4.2.2 转岗和换岗//103
4.2.3 员工离职处理策略//104
4.3 员工考勤、休假管理制度//106
4.3.1 做好准备工作//106
4.3.2 出勤记录//107
4.3.3 请假审批和休假安排//108
4.4 员工加班、出差管理制度//109
4.4.1 加班管理//109
4.4.2 出差管理//111
4.5 选择考核方法，防止流于形式//113
4.5.1 目标考核法//115
4.5.2 KPI 考核法//116
4.5.3 BSC 考核法//117
4.5.4 360 考核法//118
4.5.5 岗位职责考核法//119
4.5.6 VPG 考核法//120
4.6 执行考核流程，及时激励员工//122
4.6.1 确定考核组织架构和考核分工//123
4.6.2 确定考核周期//123
4.6.3 选择考核模式//124
4.6.4 执行考核//124
4.6.5 考核后面谈//124
4.6.6 绩效考核//125
4.6.7 考核结果的分析与应用//126
4.7 规避考核问题与风险//127
4.7.1 依据问题//128
4.7.2 考核指标问题//129
4.7.3 计算问题//130
4.7.4 主观问题//131
第5章 会调整，善疏导：建立顺畅的沟通渠道
5.1 如何与员工巧妙沟通//136
5.1.1 加强倾听技术//137
5.1.2 谈话应具体化//138
5.1.3 谈话现场控制//141
5.1.4 同理心谈话法则//143
5.2 沟通渠道多样化：西门子沟通模式//145
5.2.1 媒体沟通//145
5.2.2 内部网站//146
5.2.3 员工对话//146
5.2.4 员工沟通信息会//147
5.2.5 新员工导入研讨会//147
5.2.6 员工建议//147
5.2.7 员工满意度调查//149
5.3 如何构建立体畅通的沟通渠道//149
5.3.1 建立多方位的沟通机制//149
5.3.2 正式沟通//150
5.3.3 非正式沟通//152
5.3.4 信息化沟通渠道//152
5.4 跨部门沟通的原则//154
5.4.1 从自身做起加强跨部门沟通//156
5.4.2 遵守跨部门沟通的原则//157
5.4.3 打造共同目标//158
5.5 扮演好向上沟通的角色//159
5.5.1 了解你的上级//162
5.5.2 永远不要对上级有所隐瞒//163
5.5.3 敢于指出上级失误，但要注意策略//163
5.5.4 不要动辄就去和上级联系//164
5.6 如何处理“办公室政治”//165
5.6.1 应对“办公室政治”的原则//166
5.6.2 应对“办公室政治”的策略//168
5.7 如何准确发布公告、通知//170
5.7.1 部门文件//170
5.7.2 公司通知//170
第6章 有福利，赏罚清：解决人才的后顾之忧
6.1 以薪资激励留住人才//174
6.1.1 设置合理的薪资调整制度//174
6.1.2 项目提成激励//175
6.1.3 年终业绩提成激励//176
6.2 以福利保障留住人才//180
6.2.1 节假日保障//180
6.2.2 法定福利保障//181
6.2.3 家属福利保障//181
6.2.4 定期培训//181
6.3 善于激励，增强员工动力//182
6.3.1 物质激励//183
6.3.2 非物质激励//185
6.4 别让执行错误破坏激励的持续性//188
6.4.1 成本和收益均衡原则//189
6.4.2 可持续原则//189
6.4.3 奖励和惩罚结合原则//190
6.4.4 短期利益和长期利益结合原则//190
6.4.5 程序化和艺术化结合原则//190
第7章 善培训，促成长：让人才跟上企业发展
7.1 做好企业培训的三个方面//194
7.1.1 知识培训//194
7.1.2 技能提高//194
7.1.3 态度转变//195
7.2 制定企业定期培训制度//196
7.2.1 培训方式的不同//198
7.2.2 挑选定期培训内容//198
7.2.3 安排定期培训时间//199
7.2.4 管理定期培训计划//199
7.3 如何选择内部培训和外部培训//200
7.3.1 根据企业财力选择//201
7.3.2 了解员工是否适应外部培训//201
7.3.3 分析需要参训的员工数量//201
7.3.4 分析外部培训机构是否适合//202
7.4 如何请到合适的培训师//203
7.4.1 对课程的理解//204
7.4.2 专业经验//205
7.4.3 解答和辅导能力//205
7.4.4 工作经历//205
7.4.5 需求和特点//205
7.4.6 表达和演绎能力//206
7.5 员工培训与管理者培训因人而异//206
7.5.1 培训人群分类//206
7.5.2 集体培训类型//208
7.6 制订员工学习计划//210
7.6.1 先公司计划，后部门计划//211
7.6.2 明确培训项目//212
7.6.3 培训计划讨论//212
7.7 如何准确评定员工的培训效果//213
7.7.1 培训效果评估内容//214
7.7.2 培训效果评估方法//216
7.7.3 培训评估流程//219
7.8 帮助员工制订职业生涯规划//220
7.8.1 职业生涯通道类型//220
7.8.2 职业生涯规划步骤//222
第8章 解疑难，办离职：与员工缔造“心灵契约”
8.1 员工不满薪资怎么办//226
8.1.1 员工对薪资不满的四种情境//226
8.1.2 消除员工不满的六种方法//228
8.2 如何巧妙地辞退员工//230
8.2.1 因员工业绩不佳而辞退//231
8.2.2 因企业效益问题而辞退//232
8.2.3 规劝式辞退//232
8.3 如何应对劳动争议//235
8.3.1 劳动合同规范化//236
8.3.2 劳动争议的调整方法//236
8.4 挽留员工的人不如挽留员工的心//238
8.4.1 量才所用，把好进口关//239
8.4.2 提供薪酬保障//239
8.4.3 让员工看到自身的变化//239
8.4.4 细节关怀//239
8.5 员工离职流程//241
8.5.1 准备//241
8.5.2 告知//241
8.5.3 面谈//242
8.5.4 清理//242
8.5.5 交接//243
8.5.6 清算//243
8.5.7 签署协议并存档//245
8.5.8 核对检查//246
8.5.9 员工离职时应告知的五个注意事项//246
第9章 凝聚人心，让人力资源成为企业形象窗口
9.1 将最好的企业文化展现给员工//250
9.1.1 企业招聘过程是展示企业文化的重要源头//250
9.1.2 培训过程是展示企业文化的重要环节//251
9.1.3 对员工的激励不应忘记展示企业文化//251
9.2 调解员工关系，和谐企业氛围//252
9.2.1 调查事情的基本情况//253
9.2.2 态度要公正//253
9.2.3 解决矛盾的必要过程//253
9.3 善包容，巧妙构建关系网//255
9.3.1 开诚布公//255
9.3.2 不要躲避冲突//256
9.3.3 多向同事指出事实//256
9.3.4 多向同事提供选项//257
9.3.5 尊重同事的权力//257
9.3.6 确保下属员工获取更全面的信息//258
9.4 保持与前员工的联系，储备企业资源//258
9.4.1 建立离职员工数据库//259
9.4.2 办一个离职欢送会//259
9.4.3 在员工离职后适度联系//260
《从0到1：优秀HR实战手册 原来HR也可以这么简单！》：
2.10 面试时让每位应聘者感受到温暖
众所周知，在人力资源管理工作中，作为招聘方的企业和作为应聘方的员工具有对等的双向选择权。当HR管理人员代表企业选择应聘者时，应聘者也同样在选择招聘单位，应聘者可能因为面试表现不佳、个人能力和岗位不匹配抑或言谈举止不得当被拒之门外，但同时应聘者也在观察着企业的形象，并根据HR管理人员的表现判断企业是否具备充足的竞争力。
然而，HR管理人员经常意识不到这一点，他们经常抱怨招聘不到符合岗位要求的员工，简单地将问题推到福利待遇上，其实很可能是因为HR表现不佳，没有塑造良好的企业形象。
在招聘团队构建中，HR经常不重视人员筛选和细节安排，导致招聘团队中员工素质缺乏、形象不佳、专业不精，如此的招聘团队不仅难以完成招募工作，也有损企业形象。
在某些校园招聘会上，一些企业招聘人员穿着随意、发型凌乱，对待应聘的学生面无表情、爱搭不理，更有甚者，低头玩手机，回答应聘者的提问也是三言两语……显然，这样的招聘团队很难吸引优秀的应聘者，即使其背后的企业花费了应有的成本进行自我宣传，还是会付诸东流，给企业造成无法挽回的损失。
物以类聚，人以群分，形象良好的企业起码在外表上能够让优秀的人才眼前一亮，而形象欠佳的企业，第一印象就会让应聘者失去兴趣。招聘人员代表了企业的员工，他们传递的是企业的文化和氛围等软实力，并影响应聘者对企业的评价。
面对新的市场竞争环境，人力资源工作中的招聘环节已经不再单纯为企业招募有价值的员工，同时也担负着宣传企业形象的使命。尤其是企业的外部招募，更是有树立企业形象的重要作用。鉴于此，HR总监在组建招聘团队时，必须像对应聘者的甄选那样严格，从自身做起，挑选精明能干、仪容大方、专业扎实的招聘人员，规范他们的言行举止，并明确提醒他们言行对企业所起的作用，从而让招聘团队发挥应有的作用。
……
书单推荐
