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HR达人教你招聘、面试新法一本通（实操案例版） 
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9 7 2 8 6 7 8 1 4 1 4 3 2  本书是一本介绍“招聘、面试技术”的作业指导书。通过分享作者多年来在HR领域的实践所获得经验体会，提供一个清晰的、结构化的和有趣的、实用的招聘实操的指导，帮助广大读者从中获得收益。 《老HR教你轻松做招聘（实操案例版）》自2017年出版发行后，在市场上很受广大读者的欢迎，先后六次重印，依然供不应求。鉴于读者厚爱，出版社决定再版发行，于是，便有了这本《HR达人教你招聘、面试新法一本通（实操案例版）》。 这几年，宏观经济形势发生了很大的变化，产业结构调整和新技术的发展，对企业战略发展提供了新的动能，也给企业人力资源管理工作带来了新的挑战。新的政治和经济形势，要求企业人力资源管理必须适应组织变革需要和业务发展要求，提高管理效能。这看似简单的描述，在现实职场上，却成了我们每个职业经理人不得不面对的尖锐问题。 我和一些在企业（包括在世界500强或著名企业）担任高阶职位（或“前高管”）的朋友在私下聊天时发现，他们常常会表现出相当的心理压力和忧虑。他们最常问我的一个问题就是：如何面对和解决“职场中年危机”？他们身居高职位，对管理战略、模型、模式如数家珍，对管理之“道”口若悬河。在外人看起来精通“管理之道”、非常“风光无限”的他们，内心却充满恐惧和担忧，甚至因此而抑郁。 “能否马上找到一份工作，我没有把握。” “我不知道能不能适应不同类型的企业。” “我现在发觉：我懂的，好像都没用。” “挺羡慕那些有技术的，在哪里都可以靠技术吃饭。” 以上是他们和我说的心里话。 他们中的很多人以“专家”、“大咖”、“×高管”（或“前×高管”）的头衔活跃在国内各种高端论坛上。他们热衷于在所谓的“高端论坛”大谈特谈管理的“道”，但为什么私下依然如此的焦虑呢？追根穷源，知“道”不懂“道”、“道”无“术”支持，这正是他们焦虑之处！他们喜欢谈“道”只是为了显示高深，更是为了掩盖他们对“术”的生疏。他们也担心：谈属于执行层的“术”会影响他们的高大上形象、降低他们的身段。其实这是一种错误！我认为：“术”是“道”的基础，“道”是“术”的精练。没有“术”的基础，“道”是空中阁楼。检验一个人是否真才实学，重要的是看他是否“能术懂道”，而非仅仅“说道”。当真正精通“术”了，并能从“术”中领悟到“道”，这样的“道”才是真正有价值的。 我们经常会在各种场合听到“管理是一门艺术”，但却很少（甚至从未）听到对其的质疑，似乎“管理是艺术”已成公理、共识。但我的经验和体会告诉我：“管理是技术，不是艺术！”也许有很多朋友会用戴尔·卡耐基的论点来反驳我的观点，比如：沟通的艺术、领导的艺术、激励的艺术、授权的艺术等。 什么是艺术？艺术是人类以情感和想象为特性来把握和反映世界的一种特殊方式。艺术是人的知识、情感、理想、意念综合心理活动的有机产物。米开朗琪罗的《大卫》是艺术、梵·高的《呐喊》和毕加索的《格尔尼卡》也是艺术，但两者截然不同。交响乐和摇滚乐、芭蕾舞《天鹅湖》和现代行为艺术同为艺术，但差别甚远。艺术是一种感知，并不受某一定之规或标准格式约束和限制。 而技术则不同，它有一定之规，它必须遵循某种固定的标准和格式，需要行为者具备必要的技能，而且其水准随着行为者技能的提升而提升。当然，管理会涉及诸如：沟通的艺术、领导的艺术等。但正如建筑学和土木工程（结构）一样，建筑学有技术成分但本质是艺术；土木工程有艺术元素但本质是工程技术。艺术是艺术家独立创造的与众不同的特质，而技术是技术的共性提炼和总结的固化行动，从这个意义上说，招聘的本质还是技术！ 一个有助于理解“管理是技术，不是艺术”的论题是：你认为“经理是天生的”，还是“后天培养出来的”？艺术家是天生的，技术是可以后天训练的！ 每个人都有可能成为“招聘专家”，因为“招聘是技术”！ 本书是一本介绍“招聘、面试技术”的作业指导书。目的是通过分享我多年来在HR领域的实践所获得经验体会，提供一个清晰的、结构化的和有趣的、实用的招聘实操的指导，帮助广大读者从中获得收益。 在本书中，我秉承多年来一贯的原则：原创、独特、实操、指导、实用、简单、易懂。书中的内容全部来自我30多年的人力资源实践，确保独家、原创。因此，本书中的核心经验、技巧、秘诀等，都是读者无法从其他渠道获得的。 本书保持了原有的主体顺序，但借这次再版的机会，我对全书的结构做了重构和优化。在内容部分也有大量的完善和补充，新增内容超过40%。在语言风格上也更贴近新生代读者。 本书共有十二章。 第一章（三生三世：职场招聘）展现我对招聘历史和发展的研究成果，从古罗马军队招募、世界上第一个招聘广告的真假，到招聘战略与 法律支持； 第二章（前期准备：招聘的起跑线）讲述招聘流程、招聘审批、怎样写职位描述和如何与业务部门进行沟通； 第三章（简历：审阅和判断“五步法”）详细讲述了如何“一天看2?000份简历”的快速筛选简历的步骤和技巧； 第四章（面试：从菜鸟到专家）以“面试教科书”的逻辑，介绍了面试的步骤和流程、面试“硬核方程式”、面试怎么提问以及专家级的面试要诀和戒律； 第五章（定薪和录用：专家的实操内功）讨论了怎样让“定薪难”变容易？如何做背调？如何处理录用中遇到的各式难题； 第六章（防风险：从入职管理开始）则论述了程式化入职管理体系、劳动合同签订与风险管控、入职管理和入职培训实操指南，以及试用期管理和风险管控； 第七章（离职管理：告别生硬）讨论了离职程序和制度、离职手续办理实操、离职访谈的沟通技巧以及员工离职和解除员工劳动合同的风险管控实战； 第八章（招聘心经：HR帝教你）重点讨论了在招聘过程中的心理战术的应用。如何将心理暗示充分运用在职位描述中，如何解读候选人在面试中回答的“话外音”，如何听出他的价值观、判断他的实操能力，如何用心理战术进行薪资谈判等； 第九章（肢体语言解读：“主”要看气质）介绍了如何解读候选人的肢体语言，以及面试官对肢体语言的分析； 第十章（面试官工作坊：C位出道）手把手地教你如何组织“面试官工作坊”，并给出详细的流程、方案、教案PPT实例、工作坊游戏和如何实操练习与点评； 第十一章（校园招聘与“新生代”）则介绍了现行校园招聘存在的难题及对策、新生代个性特质和职场特征，以及新生代招聘对策； 第十二章（数字化时代：可能招了阿尔法狗）则阐述了数字化时代招聘的挑战、机遇和动力，人工智能、区块链、物联网技术等如何在运用到未来的招聘中。 本书的写作得到了很多业内朋友的支持和帮助。在此，我首先要感谢王佩编辑，她的为人和专业精神给我留下了深刻的印象。没有她的鼓励和支持，本书就没有可能完成和问世；我还要感谢孙文亮、鲍贤文、橞昕、唐娟霞、张全对、乔新丰、张贞、刘冬梅、杨希才等业内实操大咖，书中融合了他们的经验和智慧。我还要特别感谢Mr. Bokai Colin Zhang（张博恺），他所作的精美插图，为本书增色很多。 张苏宁（FRSA MBA） 张苏宁，网名：HR帝。30多年人力资源管理实操经验，先后在中国石化、中国联通、海尔集团、科威特国家石油公司等多个世界500强和上市公司担任CHO、COO、HRVP/HRGM、HRD等高阶管理职位。精通现代企业人力资源管理模式及各模块运作，善于优化管理流程和发现新方法，对现代企业人力资源管理有独到的理念和思路。毕业于英国爱丁堡商学院，MBA。高级经济师。现任上海钧凰企业管理咨询中心首席管理学家。 担任的社会职务： 英国皇家（艺术、制造和商业）学院院士 中国管理科学学会人力资源管理专业委员会副会长 人力资源管理和人力资本国家标准编制委员会专家委员 ISO/TS260人力资源国际标准评审专家组成员 中国人力资源开发研究会理事 教育部校企合作协会企业管理专家委员会主任 2014年中国组织发展年会执行主席 教育部高校毕业生就业协会特聘就业指导专家 教育部全国应用型人才大赛决赛专家评委 浙江省人社厅特聘职业指导专家 获得的主要荣誉： 2018年中国企业优秀首席人才官 2017中国人力资源科技大奖获奖者 2015年中国企业优秀培训管理者 2010年广东省具价值的人力资源总监 天津市“九五立功奖章”获得者。 著有：《老HR教你轻松搞定招聘（实操案例版）》（2017 铁道出版社）、《高光简历 让你胜出》（2004 中国经济出版社）。其中，《高光简历 让你胜出》作为中国第一本简历写作工具书，被英国苏格兰国家图书馆、爱丁堡市立图书馆收藏。 目录 三生三世：职场招聘 第一节 招聘的前世今生 / 3 一、明明白白话招聘 / 3 二、 你所不知的 “招聘历史故事” / 5 三、追根溯源现代招聘制度 / 7 四、世界有多大，招聘走多远 / 9 第二节 招聘战略，你的坚强后盾 / 10 一、蜀道难，招聘也难 / 10 二、招聘也是需要战略的 / 12 三、 “有杀伤力”的招聘创新战略 / 14 第三节 招聘，不能太随意 / 17 一、有规矩，才有方圆 / 17 二、你可能用了错的招聘流程 / 20 三、招聘“法商” / 23 前期准备：招聘的起跑线 第一节 招聘审批，不只是权力 / 30 一、有申请，才有招聘 / 30 二、情形不同，流程不同 / 31 三、招聘审批，谁做主 / 32 第二节 职位描述，深入了解下 / 33 一、职位概述，写得明明白白 / 33 二、岗位职责，需求侧的传说 / 34 三、资格经验需求，是地平线也是风景线 / 34 四、别忘了招聘单位 / 34 第三节 JD沟通，一个不可忽视的环节 / 35 一、沟通不是“纯净水” / 35 二、怎么沟通最高效 / 36 简历：审阅和判断“五步法” 第一节 “简历自由”的通路 / 39 一、在线资源“老三样” / 39 二、老方法与新心经 / 40 三、内部推荐和行业资源最靠谱 / 40 四、劳务外包“冰”“火”两重天 / 41 五、人才市场有点“冷” / 41 六、论坛、专刊和圈子 / 42 第二节 初筛，一秒看简历的技巧 / 42 一、先思而后行 / 42 二、初筛，也是“秒筛” / 43 三、“一秒一份简历”的秘诀 / 46 第三节 细选，六秒过简历的技能 / 48 一、六秒选简历的哪些内容 / 48 二、细选简历的核心要点 / 49 第四节 精读，读简历的“葵花宝典” / 50 一、精读简历中的哪些内容 / 50 二、给力的简历精读方法 / 52 三、老HR的精读技巧 / 56 第五节 研判，审简历的真功夫 / 58 一、研判也是“严判” / 58 二、研出“灌水”简历 / 59 三、高光简历不怕“严判” / 64 四、研判简历需要真功夫 / 65 第六节 匹配，临门一脚怎么“破” / 68 一、直接“射门”，是真好 / 68 二、模糊匹配法 / 69 三、淘汰的，可能也是有用的 / 70 面试：从“菜鸟”到专家 第一节 “菜鸟”的面试教科书 / 73 一、面试分类法 / 73 二、面试形式 / 74 第二节 面试流程，一步步带你走 / 76 一、潜在候选人，HR先打电话沟通 / 76 二、面试准备，可以设置更人性化的体验 / 77 三、初试，“潜水”HR让业务冒泡 / 77 四、复试，HR“露一手”的机会 / 78 五、终试，别让管理者上火 / 79 六、结论与录用，动作要快 / 79 第三节 面试“硬核方程式” / 80 一、结构化面试，没有想象得简单 / 80 二、情景模拟面试，按你的思路走 / 82 三、行为面试，实操测试利器 / 83 四、压力面试，玩的不是心跳 / 85 五、对抗式面试，并非真的“拉仇恨” / 85 六、“STAR技术”，测测候选人的“星”值 / 86 七、“SOARA技术”，有点“酸” / 87 第四节 面试提问，一个并不简单的话题 / 87 一、面试，你想“试”什么 / 87 二、不一样的关注，不一样的问题 / 92 第五节 专家的面试要诀和戒律 / 98 一、面试专家成长利器 / 98 二、21条面试戒律，让“杯具”走开 / 99 定薪和录用：专家的实操内功 第一节 让“定薪难”变容易 / 109 一、凭什么给“他”定薪 / 109 二、怎样获得“他”的市场价 / 111 三、如你所愿的“定薪秘诀” / 113 第二节 背调，求锤得锤 / 115 一、背调，谁来做 / 115 二、背调，“调”什么 / 116 三、背调方法、流程、表格 / 116 四、背调，应当注意的事项 / 119 第三节 录用，最终的决定 / 119 一、临门一脚不是“梦” / 119 二、offer的格式 / 120 防风险：从入职管理开始 第一节 程式化的入职管理体系 / 124 一、“靠谱”的入职管理 / 124 二、实用入职管理策略 / 126 三、最佳体验的入职计划 / 128 四、入职流程 / 131 五、流程表单 / 133 第二节 劳动合同签订与风险管控 / 135 一、劳动合同模板与定制 / 136 二、合同风险管控一点通 / 137 第三节 入职管理实操指南 / 142 一、新员工入职，投其所好 / 142 二、入职第一天的流程 / 143 三、给新同事一封欢迎信 / 145 四、新生代入职风险防范 / 146 第四节 入职培训，老话“新说” / 147 一、培训形式，你可以做更多 / 147 二、传统培训内容 / 148 三、培训讲师，防空、防假、防忽悠 / 149 四、培训考评与防范风险，一举多得 / 150 第五节 试用期管理和风控 / 151 一、试用期考评，不走形式 / 151 二、试用期考评方法的正确使用 / 153 三、试用期，也是有法可依的 / 156 四、试用期解聘，企业风险管控 / 157 离职管理：告别生硬 第一节 流程制度严谨清晰 / 160 一、林林总总“话”离职 / 161 二、离职流程有图有真相 / 162 三、离职管理不只是流程，还有制度和表单 / 165 第二节 离职手续，不怕事多就怕多事 / 172 一、工作交接，简单的不简单 / 173 二、归还企业财产 / 174 三、IT动作，稳准狠 / 174 四、人事手续，平凡的不平凡事 / 175 五、离职结算有讲究 / 176 六、离开，新的开始 / 177 第三节 离职访谈，且行且珍惜 / 177 一、真诚是王道 / 177 二、多点“绅士风度” / 178 三、离职访谈的沟通技巧 / 179 第四节 离职结算，得有点“工匠精神” / 181 一、工资结算“不差钱”才行 / 182 二、调休、年假都是“钱” / 185 三、补偿金、赔偿金算法有讲究 / 187 第五节 企业单方面宣布离职 / 190 一、试用期解除，忌用“飞刀” / 190 二、企业单方面解除，是个大事 / 192 三、保密协议和竞业限制风险犹存 / 194 四、其他法律风险 / 195 招聘心经：“HR帝”教你 第一节 心理暗示从职位描述（JD）开始 / 198 一、职位描述，不仅仅是文字 / 199 二、最大化职位描述的心理暗示 / 204 第二节 用“心”面试，用这几招 / 206 第三节 学会听候选人的话外音 / 210 一、听出他的价值观 / 211 二、问出他的实操经验 / 213 三、隐在回答背后的风格和个性 / 215 第四节 “脑洞大开”谈薪资 / 217 第五节 心理战术不只是解读 / 218 一、招聘突发事件的心灵沟通及应对 / 219 二、入职适应期的心理关怀 / 221 肢体语言：“主”要看气质 第一节 面试，肢体语言真的有用吗 / 225 一、透露“隐情”的肢体语言 / 225 二、面试，肢体语言很重要 / 226 第二节 肢体语言，“面霸”“戏精”的克星 / 227 一、肢体语言解读，从0到10 / 227 二、实用肢体语言解读方法 / 228 三、肢体语言，看哪里 / 229 四、解读注意事项 / 234 第三节 典型面试肢体语言展览 / 236 一、内心崩溃，诠释负能量 / 236 二、说谎、对抗、无聊，肢体语言各有不同 / 239 第四节 面试官，别暴露了你的秘密 / 242 一、面试官常见肢体语言暗示 / 242 二、怎样让你看上去自信满满 / 243 三、坐着你是面试官，站起你是被面试人 / 244 面试官工作坊：正式出道 第一节 开坊准备，先定一个“小目标” / 248 一、定目标做规划 / 249 二、面试官工作坊课程大纲范本 / 252 三、工作坊场地准备DIY / 253 四、讲师、学员和助教 / 255 五、资料、设备和茶歇，全了吗 / 256 六、工作坊传播 / 258 七、工作坊其他准备 / 259 第二节 手把手教你组织面试官工作坊 / 259 一、开坊准备 / 259 二、工作坊进行时 / 260 三、“参与式”互动，聊起来 / 261 四、组织和运行工作坊的“十大规则” / 262 五、课效调查问卷范例 / 265 第三节 面试官工作坊教案PPT实例 / 270 第四节 40个最新工作坊游戏，拿走不谢 / 272 第五节 实操练习与点评，检验讲师实力 / 279 一、实操演练 / 280 二、工作坊问题和答案解析 / 282 校园招聘与新生代 第一节 校园招聘的困境 / 288 一、校招现状，几家欢乐几家愁 / 289 二、校招难，问题出在哪里 / 289 三、校招小贴士 / 290 第二节 新生代画像 / 291 一、新生代1.0与新生代2.0 / 292 二、新生代的个性特征 / 293 三、新生代2.0个性特征 / 294 第三节 新生代职场特征 / 296 第四节 新生代招聘应对 / 301 一、新生代招聘渠道新特点 / 301 二、新生代招聘形式新路数 / 302 三、应对新生代招聘秘诀 / 303 数字化时代：可能招了阿尔法狗 第一节 什么是数字化时代 / 309 一、源自德国的“工业4.0” / 309 二、AI（人工智能），不只是我们已知的 / 310 三、数字化时代的“高大上”技术 / 312 第二节 AI招聘，告别996 / 314 一、数字化时代，改变我们职业生涯 / 314 二、AI对传统招聘 / 316 三、AI也是招聘的机遇和动力 / 318 第三节 数字化时代，招聘的诗和远方 / 321 一、只有想不到没有做不到 / 321 二、阿尔法狗（AlphaGo）还是索菲亚（Sophia） / 323 三、区块链在招聘环节的应用设想 / 328 附录1 刁钻面试问题100例（节选） 1．请把我桌上的这盆花推销给我。 / 332 4．过去的一年你最大的收获是什么？ / 332 6．当你面对重大决策时你怎么做？ / 332 12．对于这个职位，你有什么别人没有的优势？ / 332 26．你的简历显示你有一段时间没有工作，这段时间你在干什么？ / 332 28．你的老板做了一个你认为是绝对错误的决定，你会怎么做？ / 333 38．你对你的领导的评价是什么？ / 333 39．你对我们这次的面试有什么感觉？ / 333 42．你还没有找到工作以前就辞去了上一份工作，这对你来说是不是有点冒险？ / 333 59．你是如何做到随时了解行业新动态的？ / 334 附录2 HR帝破解招聘实操难题60例（节选） 问题2：招聘主要考量应聘者的哪几个能力要素和潜能？ / 338 问题6：通过近几年来应届生招聘中与应届生的接触，发现好多应届生都不知道自己要做什么，根本没有职业规划，心浮气躁。对于应届生招聘有没有什么比较好的建议呢？ / 341 问题8：引进空降团队，如何处理新老团队融合问题？ / 342 问题11：用人部门不了解人才市场，提出的要求很难在人才市场上找到。怎么办呢？ / 346 问题24：关于内部推荐制度，HR帝怎么看？我们公司建立了候选人内部推荐奖励制度，但发现效果并不理想。我们把推荐一个高管奖励金额提高到5?000元～10?000元，但大家还是不积极。HR帝，这怎么办呢？ / 356 问题27：面试销售人员，如何能在短时间内最大限度地挖掘他的优点、发现他的缺点？ / 359 问题33：候选人在公司内有熟人，如何保护候选人隐私？ / 363 问题40：候选人的哪些离职原因，需要引起面试官关注？ / 368 问题50：针对老板提出的从“按岗招人”到“按需招人”，该怎么去实现落地？ / 376 问题56：候选人面试没通过，请问HR帝，我怎样给候选人写邮件显得更专业一点？ / 381
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