无意识偏见：影响你判断和行动的秘密_（美）帕梅拉·富勒,马克·墨菲,周慧安著张淼译；中青文出品_9787515365800

每个人都有无意识偏见。我们的大脑每秒能接收1100万条信息，但我们只能有意识地处理其中的大约40条。为了弥补这个缺口，大脑只得构建捷径来帮助我们处理这些信息。这个机制虽然快捷，但也会扭曲事实，先入为主的想法会导致判断不准确，进而影响我们的决策和行为。
《无意识偏见》是任何想要超越自己这种先入为主想法的个人和领导者的理想选择。作者融合心理学有关偏见的先进理论，和富兰克林柯维公司对个人、组织发展的研究经验，解释了偏见是什么、人为何会有偏见、何时会产生偏见、如何识别偏见、如何修正偏见，并提供了30多种经过验证有效的独家工具，包括绩效模型、进步模型以及重构无意识想法的方法清单，帮助我们重新理解无意识偏见，摆脱无意识偏见的负面影响。
我们对彼此的看法以及与他人互动的方式对我们的成功和进步有着巨大的影响。打破偏见，冲破桎梏，更有力量地达到你所期望的目的地，实现你的目标。
记住，你本不必让无意识偏见限制住自己的判断与行动。

在富兰克林柯维，我们认识到，如果领导力不具有包容性，如果它把任何一个人排除在外，那么它就不可能是伟大的。我们相信，为了取得成果，领导者必须确保团队中的每一位成员都能自信地说：我是一个成功团队的一名受重视的成员，在互相信任的环境中从事着有意义的工作。如果缺乏包容，而且不愿意真诚地探索自身存在的偏见，那么团队成员就无法自信地说出这些话，因为领导者的偏见可能会在无意中排斥了一些人，从而限制了个人与团队的进步。
作为富兰克林柯维的首席人力资源官，当员工需要获得公正的意见或建议时，他们就会来找我，我的职责就是为一个包容性强、绩效高的组织提供支持。然而，我发现，我们不可能真正做到不带有偏见，因为我们都是人，都会受到过去经历的影响。但我们可能做到的是，认识到我们内心都存在偏见，仔细思考我们的偏见可能是什么，并且判断这些偏见是增加了各种可能性还是妨碍了我们的工作表现。然后，我们就可以控制这些偏见对我们行为的影响，并尽可能客观和准确地采取行动。虽然这套方法还远远不够完美，但我在生活中的各个方面都在努力实践它。
几年前，我们的招聘团队与一位高级经理进行了合作，他正在为一个关键职位招聘人员。在面试了几位候选者后，他选择了一位已经在我们公司工作但职位不同的女性。我们结合市场数据确定了这个职位的薪资，但这位高级经理想和我再谈谈，希望我重新考虑一下薪资的数额。当我问他原因时，他说：考虑到她（被选中的候选者）目前的收入，这个薪资水平对她来说将是一个很大的飞跃。我问他是否还在考虑这位候选者合格与否，或者是否在质疑我们提供的薪资数据，他说没有。那么请解释一下原因吧，帮助我理解你在担心什么。我说。
他回答说：对她来说，薪资似乎一下子增长了很多，我的薪资都从来没有过一下子这么大幅度的增长。
这位经理内心存在偏见。经过长时间的讨论，他意识到他的偏见来自自己的经历以及他内心的一种想法，即其他人的薪资增长幅度不应该比他有过的更大。再加上我们都知道，美国企业界的两性薪酬确实存在差距，所以他原先的决定可能会导致我们公司出现两性薪酬不平等的情况。富兰克林柯维每个季度都会进行薪酬公平审查，以确保薪酬是公平的，但像这位高级经理这样的管理决策可能会开始削弱审查的积极效果。这个例子表明，无意识偏见在我们的判断、决策、潜能和工作表现中扮演着非常重要的角色，我在职业生涯中看到过很多这样的例子，这只是其中的一个。
在富兰克林柯维，我们极其关注多元化和包容性，并为改进的机会打下了坚实的基础。我们意识到了我们的无意识偏见会产生重要的影响。与许多组织一样，我们正在这方面不断取得重大进步，但我们意识到，我们需要持续地、不停地付出努力，而且我们还有很长的路要走。在我的职业生涯中，我看到一些领导者或含蓄或热情地关注着包容性，而也有一些领导者不那么重视包容性。他们的初衷是好的，但他们看不到或没有看到包容和工作成果之间的联系，甚至没有意识到自己有责任主动创造包容的工作环境。如果你无法直面你的消极的无意识偏见，在担任领导者的过程中做不到包容，那么你就不可能成为一位杰出的领导者。在一段时间内，你或许能够达成目标，并凭借你的个性力量让别人为你做事，甚至可能在公司里获得晋升。但从长远来看，要成为一位真正杰出的领导者，就需要用一种敏锐的、批判的眼光来审视自己。杰出的领导者在挑战他人的同时也在挑战自己。
在《无意识偏见》中，作者帕梅拉·富勒、马克·墨菲和周慧安很好地定义了偏见是什么，它会如何损害或促进绩效，以及为什么消除偏见对个人、团队和组织来说如此重要。他们满怀智慧和关切，准确地概述了应该如何应对无意识偏见，以及当你看到或感受到无意识偏见发生时，该如何进行纠正。
在把这部富有启发性的作品反复阅读几遍之后，我前所未有地意识到了那些存在于我内心，阻碍我工作和发挥积极影响的无意识偏见。现在，我更关注的是如何有效地影响我周围的那些人，让他们也意识到这一点，因为他们的前进脚步也受到了限制性偏见的阻碍。
当你阅读这本见解深刻的书时，你也会发现领导他人的新的、更好的方法，也将学会如何有效地应对偏见在生活中各个领域引发的挑战和机会。
享受阅读这本书的过程吧。
C. 托德·戴维斯（C. Todd Davis）
富兰克林柯维公司执行副总裁兼首席人力资源官
很荣幸能够成为《无意识偏见》中文版的第一批读者。在当今这个快速发展的世界，随着一些群体事件的发生，如何建立更多元、平等和包容的文化已成为社会进步不可或缺的一环，并得到了越来越多人的关注。本书的三位作者帕梅拉、马克、周慧安用自己的亲身经历和身边发生的一些小故事讲述了偏见给我们的工作和生活带来的影响，并通过大量的调研和实践研究，创建了一套能够有效克服偏见负面影响的框架偏见消除模型，让我们可以有意识地看到每个人都可能存在的无意识偏见，并通过自身的改变，为组织中的文化建立带来积极的意义，对社会进步产生深远的影响。
在读这本书之前，我发现自己是比较回避偏见这个话题的，我会认为偏见是一个比较负面的词。作为领导者，如果承认自己的偏见，就意味着在团队中会让大家产生不公平感，而我并不希望大家有这样的感觉。但实际上，我无法回避人人都有偏见这一事实，因为它就是我们大脑运作的产物。书中每个章节的结尾处都有一个关于个人反思和领导者实践的彩蛋，让我有照镜子的机会，通过这些灵魂拷问，我发现了自己平时的一些盲点。比如你评估过由于自己的偏见所造成的工作成本吗？你知道由此引发的变化会对他人和公司产生什么影响吗？这是否会影响他人的职业机会或者未来的发展？当你认真思考这些问题时，就会发现自己在很多方面是存在进步空间的，所以我更愿意说这是一个进步模型，从识别自己的无意识偏见开始，然后运用自己的好奇心和同理心与他人建立关系，进而展现出勇气去应对和改变对自己和他人的偏见。改变的第一步，就是要从自己开始。
之前在策划一些内部变革创新的项目时，我会挑选那些加入公司时间比较久、经验丰富的员工一起参与，我总认为新人对公司的了解不够，新人的参与会降低会议的效率和影响变革的进程。但书中却提醒说这可能就是我存有的无意识偏见，如果一个项目团队中能安排一个入职不满六个月的员工参加，那么他将会给项目组带来很多的活力，而且作为新人，他很有可能会提出一些完全不同的想法，因为他会带着自己之前的经验不受限制地去提出问题，从而引发大家思考。因此，现在，在安排内部或者外部的项目时，我都会有意识地安排一到两个新员工参与其中。当我说到新员工时，你的脑海中是不是就立刻显现出年轻人的形象？看！这就是我们的无意识偏见。其实经验丰富的资深高手刚刚加入你的公司时也是新员工，让他们有更多的机会表达自己的意见，往往会收获意外的惊喜。
现在的社会对年轻人往往也有着自己的偏见。在和一些高管交流时，他们会谈到公司的年轻人比较难管理，不仅有个性，还比较随性，不如当年那个努力奋进、服从命令的自己。每个时代的年轻人总有些特别的印记，在我们初入职场时，很多资深员工可能也是这么看待我们的。那要怎么改变这个现状呢？有的公司就会让年轻员工成为资深员工的导师，在整个辅导过程中，双方不仅可以增进理解，也可以发现彼此之前可能都没有意识到的优点。我认为偏见很多时候是由于缺乏了解而产生的。最近，由于疫情的反复，很多地区的同事都开始居家办公，业务也受到了较大的影响，于是我们在线上组织了一场火星撞地球的活动，请公司中一些年长的员工和新生代员工一起组队交谈各种年轻人关心的话题和遇到的挑战，在11场主题探讨中，大家不仅听到了不同的观点，也解锁了很多年轻人的闪光点和不同年代人的共同点。彼此欣赏，可以产生很多新的火花和共鸣，这不仅增进了跨地区同事间的交流，同时也传递了柯维公司尊重、包容的文化精髓。
这本书中的理论和实践就像一幅幅迷人的画作，将有关无意识偏见的方方面面展现在我们的眼前。它提醒着我们需要关注的盲点，激励着我们积极通过改变带来成长，无论是对组织还是个人，社会还是家庭，都有着非同凡响的意义，让我们享受阅读的同时，也能从中看到自己的进步空间，不断获益。
冯璟
富兰克林柯维中国总经理

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