员工心理契约破裂后的修复机制研究_余莉_9787516432822

在当前VUCA时代，当员工心理契约破裂不可避免地发生后，修复心理契约以避免或消除负面影响、增强员工与组织之间雇佣关系的韧性帮助企业实现高质量创新发展成为管理者和研究者面临的重要课题。本研究以自我调节理论为基本指导，结合认知评价理论，综合采用定量和定性研究方法，从员工视角分析心理契约破裂后的修复机制。本研究发现员工心理契约破裂后会采取认知调节、行为应对和情绪支持应对策略，员工心理契约修复主要体现在员工自我调整、问题解决和情绪缓解三个方面。

当前我国经济进入高质量、高速度发展阶段，创新已成为发展的第一动力，员工是企业创新的主体。高质量的工作关系是员工成长和获得工作灵感的前提条件之一。心理契约是存在于员工与组织之间的无形的契约，规定了员工与组织的责任与义务，是衡量员工与组织之间的雇佣关系质量的重要标准。在当前VUCA（Volatility 易变性、Uncertainty 不确定性、Complexity 复杂性、Ambiguity 模糊性）时代，随着市场的快速变化、激烈的竞争和新技术的运用，企业可能需要适时调整组织结构、人员配置以及业务模式以应对不断变化的环境需求。组织与员工在充满不确定性的环境中对彼此的期待、义务和责任也在不断发生变化，企业原本对员工做出的承诺可能因各种原因而难以兑现，这些可能增加心理契约破裂的风险。员工心理契约破裂可能引发一系列的负面反应，如心理契约违背、对组织不信任、工作满意度下降、组织承诺降低、角色内绩效下降、离职意愿增强、工作不安全感增强、员工职场越轨、非伦理行为等消极反应，会对企业长期发展造成不利影响。由此，在当前VUCA 时代，在员工心理契约破裂不可避免地发生后，修复心理契约以避免或消除上述负面影响，增强员工与组织之间雇佣关系的韧性，帮助企业实现高质量创新发展，成为管理者和研究者面临的重要课题。现有关于心理契约的研究大多从社会交换理论、公平理论和期望理论出发，认为心理契约破裂会引发员工消极反应，从而可能导致心理契约损伤或心理契约失效。近年来，越来越多的学者关注到员工心理契约破裂后也有得到修复的可能。然而，目前这方面的研究还存在以下不足之处。第一，心理契约破裂后，从员工视角探索心理契约修复过程的研究仍期待更深入的理论和实证分析。虽然当前心理契约的研究从契约的“形成—维持— 破裂—损伤或失效”的链式研究逐渐转向关于契约“形成—维持—破裂—修复”的韧性研究，但是，关于心理契约修复的韧性研究远远不及心理契约损伤或失效的链式研究丰富，尤其是站在员工视角的心理契约修复研究更显薄弱。当前许多研究认为，心理契约破裂后，维护组织和员工之间交换关系的互惠原则遭到破坏，在负面事件的刺激下，员工会出现相应的消极反应。基于组织视角的研究发现，员工心理契约破裂后，组织采取的完全补偿、部分补偿、否认、道歉等修复策略能够有效提升员工对组织的信任度并缓解员工的负面情绪，说明员工心理契约在破裂后可能得到修复。近年来，越来越多的学者认识到员工作为心理契约的一方，在应对、处理心理契约破裂事件过程中发挥着重要作用，尤其是员工的自我调节能力能够有效缓解心理契约破裂带来的负面影响，驱动心理契约良性发展。这为基于员工视角的心理契约破裂后的修复机制研究奠定了基础。但是，目前的研究还缺乏对心理契约破裂后员工采取的应对策略的系统性分析，应对策略驱动心理契约修复的作用机制也尚不清晰。第二，心理契约破裂对员工影响的研究有待进一步拓宽和充实。当前多数研究表明，心理契约破裂会引发员工角色内绩效下降、离职意愿增强、工作不安全感增强、职场越轨、非伦理行为等消极反应。根据社会交换理论以及该理论中的互惠原则，心理契约破裂说明员工与组织之间的互惠关系遭到阻断，进而引发员工的消极反应。社会交换理论的一个重要理论来源是强化心理学，该理论中的“刺激—反应”模式解释了员工在心理契约破裂负面事件的刺激下做出消极反应的机制。然而，强化心理学忽视了个体的认知在“刺激—反应”过程中的调节作用，这在一定程度上限制了对心理契约破裂对员工影响的研究。心理契约是员工在与组织的互动过程中形成的认知机制，员工的认知贯穿于心理契约形成、维持、破裂以及破裂后反应的整个过程。忽视员工的认知在心理契约破裂后的调节作用，不利于全面认识心理契约破裂对员工的影响。第三，当前多数研究采用的测量心理契约破裂的方法限制了对心理契约修复的更深入的研究。现有研究通常将心理契约破裂视为比较宽泛的概念进行测量，或者采用整体评价的方式进行测量，即询问员工对组织是否履行其承诺的整体感知。然而，在日常工作中，员工是通过具体事件感知组织履行或违背承诺，并对员工以及员工与组织之间的雇佣关系产生影响的。因此，通过宽泛概念的测量或整体感知的测量不利于揭示员工心理契约破裂后的修复过程，限制了对心理契约动态性特征的研究。基于以上问题，本研究以自我调节理论为基本指导，结合认知评价理论，从员工视角分析心理契约破裂后的修复机制。选择自我调节理论的原因在于，自我调节理论突出个体认知对目标追求的作用。心理契约是员工在与组织的互动过程中形成的认知系统，自我调节理论中关于个体的认知和行为的社会认知过程是解释心理契约动态变化的因果过程的核心。近年来，学者越来越关注员工的自我调节能力在驱动心理契约变化过程中所发挥的作用。然而，自我调节理论的应用研究面临着将个体认知、行为等不同的因素组合成有机的动态系统的挑战。因此，本研究选择认知评价理论进一步分析员工认知和行为在心理契约破裂后的修复过程中所发挥的作用。认知评价理论包含压力认知评价理论和情绪认知评价理论，系统地解释个体认知、情绪和行为在帮助个体与环境建立匹配关系过程中所发挥的作用。心理契约是将员工和组织联系在一起的无形纽带，是衡量员工与组织之间雇佣关系质量的重要标准。因此，认知评价理论能够从认知、情绪和行为等维度系统地解释员工在心理契约破裂后应如何与组织建立匹配的有效雇佣关系，揭示员工心理契约修复的过程。自我调节理论认为，当个体感知到现实与参照标准存在差异时，会引发认知和行为上的变化来进行调节，以缩小或消除差异。对于员工而言，心理契约一旦形成，便成为员工与组织对彼此应尽义务的参照标准。当员工感知到组织未能履行义务时，便会产生心理契约破裂。根据自我调节理论中的“自我监察—自我判断—自我反应”三个过程，员工心理契约破裂会触发员工认知和行为上的调节，从而实现修复心理契约的目标。同时，个体行为的调节受到情绪的影响，因此，本研究构建了员工心理契约破裂后通过“认知调节”和“情绪—行为调节”两条修复路径，并结合压力认知评价理论和情绪认知评价理论，系统地分析心理契约破裂后员工认知、情绪和行为的反应策略以及这些应对策略对心理契约修复的影响。具体而言，根据压力认知评价理论，员工心理契约破裂后，通过对导致心理契约破裂的事件以及该事件对员工与组织之间雇佣关系的利害关系进行分析，在追求理想目标（即与组织建立有效的心理契约）的驱动下，员工会产生积极的挑战性评价。挑战性评价关注心理契约破裂带来的潜在机会，有利于心理契约的修复。因此，“认知调节”修复路径分析了挑战性评价在心理契约破裂和心理契约修复之间的中介作用。同时，员工心理契约破裂后，通过对导致心理契约破裂的事件进行归因分析之后，情绪认知评价理论认为组织和员工自身都应对心理契约破裂负有一定的责任，从而员工产生对组织失望和自身懊悔的负面情绪，在这种具有指向性的负面情绪和追求理想目标的驱动下，员工希望对造成心理契约破裂都负有责任的组织和员工自身都做出改变，在行为上表现为众利式建言行为。旨在解决问题的众利式建言，兼顾组织和员工的利益，能够有效缓解员工因心理契约破裂而出现的负面情绪，帮助员工明确其与组织的责任、与组织建立更加匹配的雇佣关系，从而有利于心理契约的修复。因此，“情绪—行为调节”修复路径分析了失望和懊悔情绪以及众利式建言在心理契约破裂和心理契约修复之间的链式中介作用。另外，自我调节和认知评价是一个消耗认知资源的过程。与员工目标一致的组织诱因是引导员工心理契约修复的重要因素之一。员工战略共识是员工对组织战略的理解和认同，是员工在组织中相对稳定的认知资源。因此，本研究将员工战略共识作为心理契约破裂后修复机制的边界条件，探讨了员工战略共识在员工“认知调节”和“情绪—行为调节”修复路径中的作用。本研究基于具体的心理契约破裂事件，探索心理契约破裂后的修复机制，开展了两项多阶段的问卷调查研究。在两项问卷调查中，均邀请调查对象报告近期发生的导致心理契约破裂的事件，并由此开展多阶段的问卷调查，测量心理契约破裂事件发生后员工的认知、情绪和行为反应以及心理契约修复等变量。为了验证“认知调节”修复路径的有效性，本研究开展了第一次问卷调查。此次问卷调查经过四个阶段的数据收集，回收了298 份有效问卷。为了验证“情绪—行为调节”修复路径的有效性，本研究开展了第二次问卷调查。第二次问卷调查经过五个阶段的数据收集，回收了219 份有效问卷。研究结果表明，在“认知调节”修复路径中，心理契约破裂会引发员工挑战性评价，挑战性评价在心理契约破裂与心理契约修复之间发挥中介作用，员工战略共识不仅能够正向调节心理契约破裂与挑战性评价之间的关系，而且能够正向调节心理契约破裂通过挑战性评价影响心理契约修复的间接效应。同时，心理契约破裂会引发员工阻碍性评价，但是，阻碍性评价与心理契约修复之间不存在显著的负相关关系，阻碍性评价与员工负面行为（工作退缩行为）之间也不存在显著的正相关关系。在“情绪—行为调节”修复路径中，失望和懊悔情绪与众利式建言在心理契约破裂与心理契约修复之间发挥了链式中介作用，员工战略共识不仅能够正向调节心理契约破裂与失望和懊悔情绪之间的关系，而且能够正向调节心理契约破裂通过失望和懊悔情绪以及众利式建言影响心理契约修复的链式中介效应。本研究的理论贡献主要体现在以下几点。第一，本研究基于自我调节理论和认知评价理论，突出员工在应对心理契约破裂过程中的主动性，从员工视角揭示了员工心理契约破裂后的修复机制，丰富了对心理契约动态性特征的研究。第二，本研究基于自我调节理论，认为众利式建言是员工在环境刺激下做出的具有积极意义的适应性行为，对当前多数研究认为建言是员工亲社会和角色外行为、建言对员工具有一定的风险的观点进行了一定的补充，深化了对组织中的建言的内涵以及建言对员工意义的认识。第三，本研究认为心理契约破裂后，员工虽然会出现阻碍性评价以及失望和懊悔等负面情绪，但是在追求自身利益和理想目标的驱动下，员工会采取更具策略性、更有利于目标达成的积极反应，即挑战性评价和众利式建言行为，丰富了心理契约破裂对员工的影响研究。第四，本研究认为，员工心理契约破裂会引发员工负面情绪（失望和懊悔），但是在追求自身利益和理想目标的驱动下，员工的负面情绪会引发积极行为（众利式建言），这与现有研究中认为负面情绪与负面行为更相关的观点形成对照，深化了对自我调节理论中情绪和行为之间关系的理解。第五，本研究探索了员工战略共识在帮助员工心理契约破裂后进行认知调节、情绪和行为调节过程中所发挥的积极作用，进而分析员工战略共识对组织与员工之间的雇佣关系的影响，将员工战略共识的影响延伸至组织关系中。当前对员工战略共识影响的研究主要集中在组织绩效和员工行为的研究上，因而，本研究拓宽了对员工战略共识影响研究的范围。本研究为在当前VUCA 时代如何与员工维持高质量雇佣关系提供指导，以保障企业实现高质量创新发展。本研究的管理启示主要包括以下几点。第一，重视员工情绪的价值，提高员工管理情绪的能力，努力让情绪服务于有意义的目标追求。第二，鼓励员工设立弹性工作目标，帮助员工在工作中体会追求目标的过程所带来的掌控感和满足感，缓解负面事件对员工产生的负面影响。第三，洞察员工建言背后的动机，妥善对待员工建言，并与员工一道维护良好的雇佣关系。第四，引导员工树立学习导向，鼓励员工从积极视角看待负面事件。第五，提高员工对组织战略的理解和认同，鼓励员工将自身职业发展与企业战略目标联系起来，强化员工与组织的共同体意识。第六，本研究从员工视角分析心理契约破裂的修复机制，当组织无法提供修复策略或无法提供支持时，为员工修复心理契约提供借鉴。本研究的创新点主要体现在以下几个方面。首先，本研究从员工视角揭示了员工心理契约破裂后的修复机制，与当前以组织视角对心理契约修复的研究形成互补。当前关于员工心理契约破裂后能否得到修复的观点还未达成一致，这可能是由于当前研究主要从组织视角研究组织修复策略或组织制度对员工心理契约修复的影响。心理契约破裂是员工对组织未能履行组织责任的感知，组织修复策略或组织制度作为外在环境因素，对员工的内在感知的影响可能因人而异，因而产生了对心理契约破裂后能否得到修复的不同观点。本研究以自我调节理论为基本理论指导，将员工视为主动应对心理契约破裂的一方，突出了员工的主动性，揭示员工在内在标准和自我反应影响下的自我调节机制的心理契约修复过程，丰富了对心理契约修复以及心理契约动态性特征的研究。其次，本研究认为心理契约破裂虽然会引发员工负面情绪和阻碍性评价，但是，员工在认知调节作用的影响以及对理想目标追求的驱动下，也会对心理契约破裂做出积极的挑战性评价和众利式建言行为，这与当前普遍认为心理契约破裂会引发员工消极反应的观点形成对照。当前研究主要基于社会交换理论分析心理契约破裂对员工的影响。社会交换理论借助于强化心理学的“刺激—反应” 的观点，认为心理契约破裂后，员工在外部负面事件的刺激下会做出相应的消极反应，为心理契约破裂后员工出现负面反应的研究提供了理论支撑。但强化心理学忽视了员工认知的调节能力。心理契约是员工的认知过程，员工的自我调节贯穿于心理契约动态发展的全过程。本研究基于自我调节理论和认知评价理论，认为员工心理契约破裂后，在追求理想目标的驱动下，通过对破裂事件的解读以及对情绪和行为的调节，会做出积极的反应，从而深化了对心理契约破裂对员工影响的研究。最后，本研究通过心理契约概念将“交易”这一要素纳入组织中的关系修复研究中，深化了对组织中关系的研究。破裂是关系成熟的一个节点，即关系从一种状态向另一种状态转变。目前，组织中关于关系修复的研究聚焦于关系破裂的前因、后果，以及能够缓冲关系破裂、帮助关系修复的品质特征上。心理契约是员工对其与组织之间的责任交换关系的感知。本研究通过员工与组织之间的心理契约这一概念，将“交易”这个维系关系的底层逻辑引入关系修复研究中，深化了对组织中关系修复研究的认识。本研究存在以下不足之处。第一，本研究基于单一事件对心理契约破裂展开研究，认为单一事件导致的心理契约破裂能够得到修复，忽视了对多事件发生或相同事件重复发生导致的心理契约破裂的修复研究，或者是否能够得到修复的研究。第二，本研究基于自我调节理论和认知评价理论，揭示了心理契约破裂后的修复过程，突出了员工在应对心理契约破裂后的主动修复角色，却忽视了组织因素对这一修复过程的影响。第三，本研究基于具体事件对心理契约破裂进行测量，忽视了心理契约破裂事件的性质（如关键性、颠覆性和新颖性）以及不同类型的心理契约破裂对心理契约修复的影响。

1 绪论 1 1.1 研究背景 1 1.2 研究目标 5 1.3 研究意义 6 1.3.1 理论意义 6 1.3.2 实践意义 8 1.4 研究内容、研究方法和技术路线??10 1.4.1 研究内容??10 1.4.2 研究方法和技术路线??11 1.5 主要创新点??12 2 文献综述??16 2.1 心理契约破裂??16 2.1.1 心理契约破裂的概念??16 2.1.2 心理契约破裂的内容与结构维度??17 2.1.3 心理契约破裂的测量??19 2.1.4 心理契约破裂的前因??20 2.1.5 心理契约破裂的结果??20 2.2 心理契约修复??21 2.2.1 心理契约修复的概念??22 2.2.2 心理契约修复机制研究??23 2.3 心理契约破裂与心理契约修复的研究述评??25 2.4 挑战性评价??26 2.4.1 挑战性评价的概念??26 2.4.2 挑战性评价的测量??27 2.4.3 挑战性评价的前因??28 2.4.4 挑战性评价的结果??29 2.5 失望和懊悔??30 2.5.1 失望和懊悔的概念??30 2.5.2 失望和懊悔的测量??31 2.5.3 失望和懊悔的前因??32 2.5.4 失望和懊悔的结果??33 2.6 众利式建言??33 2.6.1 众利式建言的概念??33 2.6.2 众利式建言的测量??34 2.6.3 众利式建言的前因??34 2.6.4 众利式建言的结果??35 2.7 员工战略共识??36 2.7.1 员工战略共识的概念??36 2.7.2 员工战略共识的测量??37 2.7.3 员工战略共识的前因??38 2.7.4 员工战略共识的结果??38 2.8 整体文献述评??39 3 理论基础??42 3.1 自我调节理论??42 3.1.1 自我调节中的目标追求??42 3.1.2 自我调节的过程??43 3.1.3 自我调节的类型??45 3.2 认知评价理论??50 3.2.1 压力认知评价理论??50 3.2.2 情绪认知评价理论??54 4 员工心理契约破裂后的修复机制的理论研究??59 4.1 引言??59 4.2 自我调节理论指导下员工心理契约破裂后的修复研究??61 4.2.1 员工心理契约破裂后的修复目标??61 4.2.2 员工心理契约破裂后的修复路径研究??63 4.3 基于认知调节的修复路径的理论研究??65 4.4 基于“情绪—行为”调节的修复路径的理论研究??68 4.5 两条修复路径的关系及修复路径的边界条件研究??71 4.6 本章小结??73 5 心理契约破裂后基于认知调节的修复机制研究??74 5.1 引言??74 5.2 假设的提出??77 5.3 基于认知调节的修复机制的问卷调查研究??82 5.3.1 研究设计与研究样本??82 5.3.2 研究工具??84 5.3.3 统计方法与分析思路??87 5.3.4 研究结果??87 5.3.5 研究讨论??92 5.4 补充研究??93 5.5 本章小结??97 6 心理契约破裂后基于“情绪—行为”调节的修复机制研究??99 6.1 引言??99 6.2 假设的提出 103 6.3 心理契约破裂与建言行为关系的实验研究 112 6.3.1 实验操控材料 113 6.3.2 实验流程??113 6.3.3 实验结果??114 6.4 基于“情绪—行为”调节的修复机制的问卷调查研究??115 6.4.1 研究设计与研究样本??115 6.4.2 研究工具??117 6.4.3 统计方法与分析思路??120 6.4.4 研究结果??120 6.5 本章小结??128 7 研究结论与展望 130 7.1 研究结论 130 7.2 理论贡献??132 7.3 管理启示??135 7.4 研究的局限与展望??137 参考文献??139 附录??159

1 绪论 1.1 研究背景当前企业发展处于充满多变性、不确定性、复杂性以及模糊性（VUCA）的外部环境中，这给企业的管理实践带来了新的挑战（王涛等，2023）。面对市场的快速变化、激烈的竞争和新技术的运用，企业需要适时调整组织结构、人员配置及业务模式，以增强企业在VUCA 时代的生存能力、适应能力和发展能力。对于员工而言，这意味着员工的工作内容、薪资待遇和职业发展规划等方面会受到影响。随着人工智能科技的运用和发展，员工面临着工作被取代或岗位被替换的挑战。例如，美国亚马逊公司在2022 年11 月至2023 年3 月经历了其历史上规模最大的一次裁员之后，员工仍面临着减薪的风险；富士康创始人郭台铭曾表示，富士康努力培养其技工技师掌握机械自动化、云端工程等技能，以缓解技术冲击带来的人员配置等方面的变化。面对这些变化，员工原本在薪酬福利、职业发展规划等方面的期望可能无法得到充分满足。当员工感知其在组织中的付出没有得到预期的回报时，便产生心理契约破裂（psychological contract breach）。自从Morrison 和Robinson（1997）界定了心理契约破裂这一概念以来，大量研究表明，心理契约破裂会引起员工情绪、态度和行为上的消极反应，如对组织的敌意（Shaffakat et al.，2021）、角色内绩效下降（Zhao et al.，2007）、离职意愿增强（Zhao et al.，2007）、知识分享行为减少（付晔和钟熙，2020）、知识隐藏（余传鹏等，2022）以及非伦理行为增加（钟熙等，2020）等。心理契约破裂不仅不利于员工在组织中的生存和发展，还会对组织的正常运行和高质量发展产生负面影响。基于此，员工心理契约破裂后如何修复以避免或消除上述负面影响、帮助员工与组织重新建立有效的雇佣关系对组织和员工来说具有重要意义。虽然当前关于心理契约的研究大多认为心理契约破裂会引发员工消极反应，从而造成员工心理契约损伤或心理契约失效，但是，近年来越来越多的学者关注到心理契约破裂后也有可能得到修复（Kiazad et al.，2014；Bankins，2015；Tomprou et al.，2015；魏峰等，2017）。例如，Bankins（2015）认为，心理契约破裂后，员工或主管会主动采取补偿措施（remedies）或缓冲措施（buffers）缓解心理契约破裂对员工的负面影响，使心理契约恢复到破裂前的水平。Tomprou 等（2015）认为，心理契约破裂后，仍留在组织内的员工通过自我调节，有可能使心理契约得到修复。Rousseau 等（2018）认为，心理契约是一个动态的过程，并不是一成不变的。心理契约实际上是处于不断形成、不断修正之中，即它始终处于“要约—还盘—议价—再要约”的循环中（杨杰等，2003a）。目前关于心理契约修复的研究主要存在三个问题。第一，心理契约破裂后，从员工视角分析心理契约修复的研究期待更深入的理论和实证研究。虽然当前心理契约的研究从契约的“形成—维持—破裂— 损伤或失效”的链式研究逐渐转向关于契约的“形成—维持—破裂—修复”的韧性研究，但是，关于心理契约修复的韧性研究远远不及心理契约损伤或失效的链式研究丰富，尤其是以员工为视角的心理契约修复研究更显薄弱。心理契约破裂是员工认为其对组织的付出没有得到回报或者没有得到充分回报的感知。当前大多数研究认为，心理契约破裂后，维护组织和员工之间交换关系的互惠原则被破坏，员工在负面事件的刺激下会做出相应的消极反应。基于组织视角的研究认为，员工心理契约破裂后，组织采取的完全补偿、部分补偿、否认、道歉等修复策略能够有效提升员工对组织的信任度，减轻员工的负面情绪（Henderson et al.，2020），这说明员工心理契约在破裂后可能得到修复。近年来，越来越多的学者认识到员工作为心理契约的一方，在应对、处理心理契约破裂事件过程中发挥着重要作用，尤其是员工的自我调节能力影响着员工心理契约破裂后的反应。这为基于员工视角的心理契约破裂后的修复研究奠定了基础。Bankins（2015）指出，员工在心理契约破裂后的修复过程中扮演着积极、主动适应并驱动心理契约变化和修复的角色。Kraak 等（2019）认为，员工心理契约破裂后会采取建言（voice）行为引导心理契约变化和发展。Tomprou 等（2015）基于自我调节理论，提出心理契约“后违背”模型，详细介绍了员工心理契约破裂后的心理变化过程。根据该模型，员工感知心理契约违背后，受组织的响应行为与员工的组织资源和特质资源影响，会采取趋近式策略和逃避式策略应对。趋近式策略包括关注问题策略和关注情绪策略，逃避式策略包括心理脱离和行为脱离。不同的应对策略会带来不同的心理契约状态，包括心理契约繁荣（psychological contract thriving）、心理契约修复（psychological contract reactivation）、心理契约损伤（psychological contract impairment）以及心理契约失效（psychological contract dissolution）。心理契约“后违背”模型为研究心理契约修复提供了更加具体的理论指导。这些研究说明，员工在心理契约破裂后并非完全是被动接受或产生被动的消极结果，员工也有可能扮演更加积极、更加主动的角色。但是，员工在心理契约破裂后的积极性和主动性通过何种方式体现出来进而达到心理契约修复的积极结果却没有得到深入的研究。期待员工作为心理契约中的一方，其在心理契约破裂后的积极主动作用研究能有更加清晰的理论和实证分析。第二，心理契约破裂对员工的影响研究有待进一步拓宽和充实。当前研究表明，员工心理契约破裂会产生心理契约违背（Morrison & Robinson， 1997）、组织承诺降低（Lapalme et al.，2011）、工作满意度下降（Wang & Hsieh，2014）、对组织的敌意（Shaffakat et al.，2021）、负向互惠信念（魏峰等，2015）、知识分享行为减少（付晔和钟熙，2020）、非伦理行为增加（钟熙等，2020）以及员工职场越轨（Shaffakat et al.，2021）等一系列负面影响。的确，根据社会交换理论以及该理论中的互惠原则，心理契约破裂说明员工与组织之间的互惠关系中断（王炳成等，2022）。社会交换理论的理论来源之一是强化心理学（reinforcement psychology）（Emerson，1976）。强化心理学强调个体会在外部刺激下做出即时的反应，当维护员工和组织双方利益的互惠原则遭到破坏时，在“刺激—反应”模式的影响下，互惠原则所带来的积极影响会随之消失（Turnley & Feldman，1999）。因此，员工感知心理契约破裂时，便会出现消极的态度或行为的变化。然而，强化心理学忽视了个体的认知在“刺激—反应”过程中的重要作用。心理契约是员工在与组织的互动过程中形成的认知机制（Hind et al.，1996；Rousseau et al.，2018），忽视员工认知在心理契约破裂后所发挥的作用会在一定程度上限制心理契约破裂对员工影响的研究，也影响心理契约理论的进一步发展。当前也有学者从不同的理论视角分析心理契约破裂对员工的影响，得出不同的结论。Kiazad 等（2014）基于资源保存理论，认为员工在心理契约破裂后，出于获取更多资源的动机，会实施积极的工作角色创新行为。Kiazad 等（2014）指出，自我调节机制可能有助于员工调节因心理契约破裂而引发的负面情绪。因此，从不同的理论视角深入分析心理契约破裂对员工的影响，有助于全面认识心理契约破裂对员工的影响，推动心理契约理论的进一步发展。第三，当前大部分研究采用的测量心理契约破裂的方法限制了对心理契约修复更加深入的研究。多数研究通常将心理契约破裂视为比较宽泛的概念并进行测量（Kiefer et al.，2022）。例如，通过询问员工认定组织在薪资、培训等方面履行或违背责任的程度（Lee et al.，2011）。也有研究采用整体评价的方式测量心理契约破裂，即就组织是否履行其承诺询问员工的整体感知（Zhao et al.， 2007）。然而，在日常工作中，员工会通过具体事件感知组织是否履行了承诺，这对员工以及员工与组织之间的雇佣关系产生影响（Kiefer et al.，2022）。因此，基于具体事件的心理契约研究有助于揭示员工对心理契约破裂事件的具体反应和员工心理契约本身的变化过程（Kiefer et al.，2022）。其实，心理契约是一个动态的过程（Rousseau et al.，2018）。心理契约破裂是员工对组织未能履行其应该履行的责任的感知，需要基于导致心理契约破裂的具体事件分析心理契约破裂后员工具体的、系统性的反应策略以及员工心理契约本身的变化。近年来，对心理契约动态性特征的研究越来越重视基于具体事件开展分析。Kiefer 等（2022）基于事件，采用日志法进行分析，研究心理契约破裂后员工的归因过程。Wiechers 等（2022）通过访谈法，剖析日常工作中微小事件的累积对心理契约破裂的感知过程。Tomprou 等（2015）建议采用实验法分析心理契约的动态性特征。基于具体事件的心理契约研究有助于揭示心理契约的动态性特征。以上三个问题相互影响。基于员工视角的研究将员工视为积极主动的角色，驱动心理契约动态变化，这呼唤着以员工为主体的理论作为指导，并要求基于具体事件对员工心理契约破裂后的认知、情绪和行为等方面进行系统测量和分析，以揭示从心理契约破裂到修复的动态过程。综上，本研究以自我调节理论为基本指导，结合认知评价理论，基于员工视角分析心理契约破裂后的修复机制。选择自我调节理论的原因在于，自我调节理论突出个体认知对目标追求的作用（Bandura，1991）。自我调节理论中关于个体认知和行为的社会认知过程是解释心理契约动态变化的因果过程的核心（Rousseau et al.，2018）。在近年来的研究中，员工的自我调节功能逐渐受到重视（Tomprou et al.，2015；Shaffakat et al.，2021；Baruch & Rousseau，2019； Rousseau et al.，2018；Solinger et al.，2016）。选择认知评价理论的原因在于，该理论系统地解释了认知、情绪和行为在帮助个体与环境建立匹配关系过程中所发挥的作用。心理契约是将员工和组织联系在一起的无形纽带，是衡量员工与组织雇佣关系质量的重要标准。因此，认知评价理论能够系统地解释员工在心理契约破裂后如何与组织建立有效雇佣关系、修复心理契约的过程。根据自我调节理论，心理契约破裂会触发员工认知和行为的改变，而行为受到情绪的影响，结合认知评价理论中关于压力认知评价和情绪认知评价的内容，本研究构建了员工心理契约破裂后通过“认知调节”和“情绪—行为调节” 两套心理契约的修复机制。同时，心理契约的修复是一个非常耗费员工认知资源的过程，与员工目标一致的组织诱因是引导员工进行心理契约修复的重要因素之一（Rousseau et al.，2018）。员工战略共识是员工对组织战略的理解和认同（赵莉等，2023），是员工在组织中的认知资源。因此，本研究选择员工战略共识作为心理契约破裂后修复机制的边界条件。“认知调节”修复机制分析了挑战性评价在心理契约破裂和心理契约修复之间的中介作用，以及挑战性评价对员工战略共识的调节作用。“情绪—行为调节”修复机制分析了失望和懊悔情绪以及众利式建言在心理契约破裂和心理契约修复之间的链式中介作用，以及其对员工战略共识的调节作用。 1.2 研究目标本研究将员工视为主动应对心理契约破裂的一方，基于自我调节理论和认知评价理论，构建员工心理契约破裂后的修复机制，分析员工心理契约破裂后在认知、情绪和行为方面采取的应对策略以及这些应对策略对心理契约修复的作用。具体研究目标有三项。一是构建心理契约破裂后员工通过“认知调节”修复心理契约的机制。本研究构建了以挑战性评价为中介变量，以员工战略共识为调节变量的心理契约修复模型，解释了员工在心理契约破裂时对挑战性评价的作用机制以及挑战性评价对心理契约修复的作用机制，分析了员工战略共识在心理契约破裂与挑战性评价之间的调节作用。剖析员工认知资源，帮助员工进行有效的认知调节。二是构建心理契约破裂后员工通过“情绪—行为调节”修复心理契约的机制。本研究构建了以失望和懊悔情绪与众利式建言为链式中介，以员工战略共识为调节变量的心理契约修复模型，解释了心理契约破裂后员工通过控制负面情绪的程度和类型以及采取何种调节行为改变心理契约破裂的现状，从而达到心理契约修复的目标，分析员工战略共识在心理契约破裂与失望和懊悔情绪之间的调节作用，剖析员工认知资源在员工的情绪认知评价过程中是如何帮助员工进行有效自我调节的。三是基于本研究的结果，提出促进员工心理契约修复的管理建议。在VUCA 时代，企业完全履行心理契约责任变得越来越困难。根据本研究的结果，从企业层面提出相应策略和建议，干预员工心理契约的修复过程，为帮助加快员工心理契约修复进程提供相应的指导。同时，本研究还从员工视角分析心理契约破裂的修复机制，在组织无法提供修复策略或无法提供组织支持时为员工的心理契约修复提供指导。 1.3 研究意义本研究基于自我调节理论和认知评价理论，从员工视角出发，对心理契约破裂后员工在认知、情绪和行为方面采取的应对策略进行系统分析，并探索这些应对策略对心理契约修复的作用。本研究具有一定的理论意义与实践价值。 1.3.1 理论意义第一，本研究从员工视角揭示了心理契约破裂后的修复机制，深入分析了心理契约的动态性特征，丰富和扩展了心理契约理论。目前关于心理契约的“形成—维持—破裂—损伤或失效”的链式研究相对丰富，但是关于心理契约的“形成—维持—破裂—修复”的韧性研究相对薄弱，尤其缺乏从员工视角深入、系统地分析心理契约破裂后的修复机制的研究。本研究根据自我调节理论和认知评价理论，系统分析了员工心理契约破裂后在认知、情绪与行为等方面采取的应对策略以及这些应对策略对心理契约修复的作用，深化了对心理契约修复过程的认识，丰富了动态心理契约理论。第二，本研究整合自我调节理论和认知评价理论，认为心理契约破裂引发员工失望和懊悔的负面情绪，会激发员工做出积极的众利式建言行为这一应对，这给当前关于负面情绪与消极行为更为相关的研究带来了一定的启示，丰富了对情绪和行为之间关系的研究。失望和懊悔的负面情绪以及众利式建言行为是员工在心理契约破裂后为了与组织建立匹配的雇佣关系而做出的适应性调整。当前研究表明，个体产生负面情绪后，通常采用消极行为进行自我调节。本研究认为，在工作场所中，员工的认知和对理想目标的追求能够促使员工控制自身的消极行为，从而选择有利于目标实现的、更具策略性的行为。也就是说，员工的消极情绪会引发积极行为，情绪在促使员工做出积极的适应性行为的过程中发挥了关键作用，这深化了对情绪和行为之间关系的研究。第三，本研究认为员工心理契约破裂会引发员工采取积极的应对策略，扩充了对心理契约破裂对员工的影响研究。当前关于心理契约破裂的研究主要基于社会交换理论和该理论中的互惠原则展开。社会交换理论基于强化心理学的“刺激—反应”观点（Emerson，1976），认为心理契约破裂后，员工在外部负面事件的刺激下会出现相应的消极反应。但是强化心理学忽视了员工认知在心理契约破裂后的调节作用。心理契约是员工的认知过程（Rousseau et al.，2018），员工的自我调节贯穿于心理契约动态发展的全过程（Rousseau， 2010）。本研究基于自我调节理论和认知评价理论，认为员工认知在心理契约破裂后所发挥的调节作用，能够帮助员工采取更具战略性和富有弹性的应对策略，促进心理契约的修复，丰富了对心理契约破裂的影响研究。第四，本研究认为众利式建言行为是员工在心理契约破裂后做出的具有积极意义的应对，是员工在环境刺激下通过自我调节做出的适应性行为，这在一定程度上深化和丰富了组织中建言的内涵。当前研究一般认为建言是员工的角色外或组织公民行为，对建言者而言具有一定的风险（Dyne & LePine，1998；罗瑾琏等，2022）。通过对员工建言不同动机的分析，本研究认为，当员工自身利益受到损害或受到不公平对待时，为了改变现状会做出众利式建言行为，这是员工在感知外界环境的刺激后进行自我调节时对环境做出的适应性反应，该行为深化了不同动机下员工建言的内涵以及建言对员工意义的认知。第五，本研究探索了员工战略共识对员工与组织之间雇佣关系的影响，扩充了对员工战略共识影响的研究。最初，对员工战略共识影响的研究集中在提升组织绩效方面，后来发展到对员工行为的影响上（黄再胜，2011；于海云等，2022）。员工战略共识是员工在组织中的认知资源，对员工积极应对心理契约破裂具有重要作用（Tomprou et al.，2015）。并且，个体的自我调节过程是耗费认知资源的过程（Burgess et al.，2022；Lord et al.，2010）。本研究将员工战略共识作为调节变量，分析员工战略共识如何帮助员工在心理契约破裂后形成积极的认知评价、调节负面情绪的程度和类型，从而帮助员工采取有利于员工与组织的雇佣关系的应对策略，进而促进心理契约修复，将员工战略共识的影响延伸至员工与组织的关系上，扩充员工战略共识对员工和组织影响的研究。 1.3.2 实践意义本研究构建了员工心理契约破裂后的修复机制，为VUCA 时代的企业与员工维持高质量雇佣关系提供指导，保障企业实现高质量创新发展。当前，我国经济进入高质量发展阶段，创新成为第一动力，员工是企业创新的主体。高质量的工作关系是员工成长和获得工作灵感的重要条件。然而，在当前VUCA 时代，企业与员工之间的责任与义务关系不断发生变化，企业完全履行其对员工的责任变得越来越困难。当企业意识到无法履行或无法完全履行既定的责任，可能引发员工心理契约破裂时，应该采取一定的措施引导员工心理契约向积极方向发展。比如，在心理契约破裂前，向员工提供充分的信息和解释，引导员工对心理契约破裂形成积极的挑战性评价，以缓解心理契约破裂给员工带来的负面情绪。在员工感知心理契约破裂、进行自我调节的过程中，对员工表现出来的诉求给予充分的理解、支持和可能的回应，在一定程度上缓解心理契约破裂事件给员工带来的负面冲击。在日常管理中，企业应该营造积极向上和友好互助的工作氛围，引导员工从积极的角度分析问题，帮助员工解决问题，加强组织与员工之间的凝聚力，建立与维护员工与企业之间高质量的工作关系，帮助企业实现高质量的创新发展。本研究从员工视角剖析了员工在心理契约破裂后通过自我调节进行修复的过程，当企业无法提供组织支持或修复策略时，为企业与员工建立能够抵抗和适应压力的高质量雇佣关系提供指导。心理契约是员工感知其与企业对彼此应尽责任的期待，具体契约内容不一定得到企业的认可，心理契约破裂是员工的个人感知，企业不一定能够意识到员工心理契约的破裂，从而无法及时提供组织支持或修复策略。另外，随着新技术变革带来的工作性质的变化和零工经济的兴起，员工在新的工作形式下与企业的关系不似传统组织与员工之间的关系那么紧密，员工心理契约破裂更不易被察觉。本研究认为，心理契约破裂后，员工的自我调节能力能够有效帮助员工进行心理契约修复。因此，企业在日常管理过程中，应通过课程培训、案例讲解等方式，提高员工在压力下的自我调节能力和情绪的自我管理能力，鼓励员工积极应对压力事件，提高员工在组织中的生存和适应能力，这些有助于员工与组织建立起能够适应外部环境不断变化的雇佣关系。本研究认为员工战略共识能够帮助员工在心理契约破裂后进行有效的自我调节，从而促进员工心理契约修复，因此，本研究可以为处于改革或转型时期的企业员工心理契约管理提供一定的指导。本研究认为，员工战略共识作为员工在组织中的认知资源，能够帮助员工在心理契约破裂后进行有效的认知、情绪和行为调节，从而达到理想的心理契约修复目标。因此，处于改革或转型期的企业，应该重视员工对企业战略变化的理解，并努力与员工达成战略共识。企业在制定或调整战略时，应向员工提供充分的信息，与员工充分沟通，帮助员工深化对企业战略的理解和认识，使员工了解企业的战略目标和实现路径，鼓励员工将自身的职业规划与企业的战略目标紧密联系，在利益上、价值观上与员工形成共同体。如此一来，能够有效缓冲心理契约破裂给员工带来的负面影响，减少或消除企业因改革或转型可能遇到的阻力，从而实现创新发展。

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